在人才“能進(jìn)能出”的問(wèn)題上，最突出的表現是體制外的人才很難進(jìn)來(lái)，而體制內無(wú)法勝任工作的人卻出不去。
首先，我國黨政機關(guān)在人才獲取方面存在渠道狹窄、自縛手腳的問(wèn)題。根據我國《公務(wù)員法》的規定，公務(wù)員可以在公務(wù)員隊伍內部交流，也可以與國有企業(yè)事業(yè)單位、人民團體和群眾團體中從事公務(wù)的人員交流，而這些組織中從事公務(wù)的人員可以調入機關(guān)擔任領(lǐng)導職務(wù)或者副調研員以上及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導職務(wù)。這一規定本身實(shí)際上就已經(jīng)將所有體制外人才完全排除了不通過(guò)參加公務(wù)員考試進(jìn)入黨政機關(guān)的途徑。也就是說(shuō)，體制外的人才想要直接進(jìn)入黨政機關(guān)工作，唯一途徑是參加公務(wù)員考試，而不能像在國有企事業(yè)單位或人民團體中工作的所謂副處級以上級別的人那樣，直接調入黨政機關(guān)任職。然而，對于在體制外工作的很多人才而言，他們可能已經(jīng)有相當高的學(xué)歷，豐富的工作經(jīng)驗以及很強的工作能力，盡管這些人對于黨政機關(guān)來(lái)說(shuō)比很多主動(dòng)報考國家初級公務(wù)員的人可能更有價(jià)值，但他們沒(méi)有直接進(jìn)入黨政機關(guān)工作的路徑，而他們又不可能通過(guò)考試去從初級公務(wù)員做起。因此，當前的《公務(wù)員法》本身是存在重大缺陷的，它使得一大批優(yōu)秀人才失去了進(jìn)入黨政機關(guān)工作的機會(huì )，對于黨政機關(guān)從社會(huì )上吸納優(yōu)秀人才進(jìn)入體制內工作構建了一道幾乎不可逾越的障礙。這一規定背后隱藏的實(shí)際上是“體制外人才在政治上不可靠”這樣一種錯誤的潛在假設，這種假設顯然是不符合我國當前的實(shí)際情況，同時(shí)也不利于黨政機關(guān)的人才獲取的。因此，我們應當對當前的相關(guān)法律法規進(jìn)行完善和修訂，拓寬黨政機關(guān)的人才來(lái)源，在保證質(zhì)量的前提下，盡可能地將體制外的人才吸收到黨政機關(guān)中來(lái)。
其次，在當前黨政機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)的社會(huì )保障體系各自為政的情況下，體制內外人才的流動(dòng)缺乏基本的制度保障，尤其是從黨政機關(guān)到非公共部門(mén)就業(yè)面臨很多問(wèn)題。正因為如此，黨政機關(guān)的人只能在體制內自我循環(huán)，要么內部消化，要么從黨政機關(guān)調動(dòng)到國有企事業(yè)單位。一方面，很多公務(wù)員包括領(lǐng)導干部在黨政機關(guān)發(fā)展到一定的階段，對自己未來(lái)的職業(yè)發(fā)展機會(huì )就不抱太大的希望，這批人往往在正是年富力強的時(shí)候就喪失了奮斗的動(dòng)力，很早就處于一種“心理退休”狀態(tài)，對工作基本上采取應付的態(tài)度，結果造成了大量的人員浪費，影響了黨政機關(guān)的工作成效。另一方面，一些政府官員在到了一定的年齡之后，或者在晉升無(wú)望的情況下，直接空降到一些國有企事業(yè)單位擔任高管，但其中的很多人長(cháng)期在政府部門(mén)工作，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏基本的了解，不僅對企業(yè)沒(méi)有太大的貢獻，反倒是將政府部門(mén)的很多官僚主義、形式主義的東西帶到企業(yè)。而且這些人往往拿著(zhù)高薪，這對于長(cháng)期在國企工作的其他人實(shí)際上也是一種不公平。而在這種做法背后同樣隱藏著(zhù)一個(gè)錯誤的假設，即“體制內人才無(wú)論到什么類(lèi)型的組織中，在什么崗位上，都同樣有勝任的能力”。但政府工作和企事業(yè)單位尤其是與企業(yè)之間存在很大的差異，政府官員直接到企業(yè)任職的做法在一定程度上使得國有企業(yè)更像是一級政府，而不是真正的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體。因此，我們應當在黨政機關(guān)和國有企事業(yè)單位加強管理，強化崗位責任制和績(jì)效管理，嚴格制定相應的倫理道德標準和行為規范，對于那些不再適合在體制內工作的人，提供一種正常的退出機制。在這方面，最重要的一項基礎性工作是要做好公務(wù)員的社會(huì )保障體系與企業(yè)人員的社會(huì )保障體系的接軌，從而使得體制內的人才很容易實(shí)現體制外的就業(yè)。
體制內人才流失的問(wèn)題日益突出
當前，我國體制內人才流失的問(wèn)題已經(jīng)日益突出，特別是黨政機關(guān)和國有企業(yè)的人才流失問(wèn)題非常明顯，而其中最直接的影響因素毫無(wú)疑問(wèn)還是薪酬福利待遇問(wèn)題。如果不首先解決這個(gè)問(wèn)題，人才可能只會(huì )愿意出體制，而不愿意進(jìn)體制。眾所周知，對于很多人來(lái)說(shuō)，過(guò)去在體制內工作的最主要好處在于保障水平較高，如工作穩定性強，住房養老等福利好，掌握資源的某些人還可以通過(guò)各種渠道獲得灰色收入，等等。
然而，隨著(zhù)新一屆中央政府的高壓反腐運動(dòng)持續開(kāi)展以及公務(wù)員管理制度的一些改革，黨政機關(guān)工作人員原有的一些優(yōu)勢逐漸削弱甚至消失。一是政府對公務(wù)員的工資福利加大控制力度，各地政府原有的一些工資福利名目被擠壓甚至完全取消；二是公務(wù)員隊伍也開(kāi)始建立養老保險體系，盡管與企業(yè)養老保險體系相比尚有一定的優(yōu)勢，但相比較于過(guò)去優(yōu)厚的退休待遇，吸引力也少了很多；三是黨和政府的反腐態(tài)勢一直持續且力度絲毫沒(méi)有減弱，使得在體制內獲得灰色或黑色收入的可能性大大下降，而且也沒(méi)有重新回頭的跡象。在這種大背景下，一些黨政機關(guān)工作人員開(kāi)始調整對于未來(lái)繼續在體制內工作的預期，特別是一些對于未來(lái)晉升機會(huì )不抱太大希望的人，或者是在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上價(jià)值很明顯的人，很容易選擇離開(kāi)體制，通過(guò)市場(chǎng)來(lái)實(shí)現個(gè)人的經(jīng)濟價(jià)值。
類(lèi)似地，隨著(zhù)經(jīng)濟增長(cháng)進(jìn)入下行通道，反腐運動(dòng)向國有企業(yè)延伸，國家對國有企業(yè)高管實(shí)施新一輪“限薪令”，很多過(guò)去的福利項目也被取消，導致相當一部
分國有企業(yè)的高管薪酬被大大壓低，一些國有企業(yè)中基層管理人員和普通員工的收入也受到不同程度的影響。這就使得國有企業(yè)中的一部分具有市場(chǎng)化能力的人才開(kāi)始考慮離開(kāi)體制，進(jìn)入私營(yíng)企業(yè)或其他組織，或自行創(chuàng )業(yè)，甚至出國尋找新的機會(huì )。
當前首要任務(wù)是解決人才“愿意進(jìn)”的問(wèn)題
有鑒于此，想要吸引人才進(jìn)入體制，首先需要解決的就是薪酬待遇的合理化問(wèn)題。長(cháng)期以來(lái)，我國公務(wù)員工資水平的設定和調整處于無(wú)據可依的狀態(tài)。由于未能及時(shí)建立公務(wù)員工資和企業(yè)同類(lèi)人員工資的平衡比較機制，結果造成整個(gè)社會(huì )對公務(wù)員的工資和福利待遇存在各種誤讀，而在公務(wù)員隊伍內部則存在諸多的不滿(mǎn)。只有在公務(wù)員和企業(yè)人員的社會(huì )保障體系并軌的情況下，基于人才市場(chǎng)化的基本原則，通過(guò)借鑒國際經(jīng)驗并結合中國的實(shí)際情況，解決公務(wù)員工資水平設定和正常調整機制問(wèn)題，才能使黨政機關(guān)在工作使命感等方面的優(yōu)勢被更加充分地認識到，從而對于社會(huì )人才產(chǎn)生足夠的吸引力。只有體制內人才和體制外人才的勞動(dòng)報酬之間具有了一定程度的可比性，才能真正使人才在主觀(guān)上愿意進(jìn)入體制內，并且很方便地在體制內和體制外工作之間實(shí)現轉換。
同樣地，對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單地基于政治上的考慮實(shí)施“一刀切”式的限薪或降薪也同樣是不可取的。國有企業(yè)的薪酬體系也同樣需要按照市場(chǎng)化的要求進(jìn)行重新設計，真正使薪酬反映崗位、績(jì)效等勞動(dòng)價(jià)值因素。
當然，薪酬福利待遇問(wèn)題還不是吸引人才的唯一因素。要想吸引體制外人才進(jìn)入體制內，還迫切需要對黨政機關(guān)和國有企事業(yè)單位的組織文化進(jìn)行改造，官僚主義、部門(mén)主義、形式主義、推諉扯皮等問(wèn)題如果不能得到明顯的改善，在工作中不真正重視工作效率和結果，同樣會(huì )使人才在進(jìn)入體制內之后無(wú)法發(fā)揮應有的作用，工作缺乏成就感，即使進(jìn)入體制內的人才最終也會(huì )流失。
摒棄老舊思想，樹(shù)立正確的人才觀(guān)
要解決我國黨政機關(guān)和企事業(yè)單位面臨的人才問(wèn)題，真正實(shí)現人才“能進(jìn)能出”，必須對一些基本理念進(jìn)行梳理和重新建構。如果對于研究和解決人才問(wèn)題的
一些基本假設不能達成共識，仍然抱著(zhù)過(guò)去遺留下來(lái)的一些傳統觀(guān)念和老舊思想，人才“能進(jìn)能出”就只能說(shuō)一句空話(huà)。在這方面，筆者認為必須明確以下三個(gè)方面的基本觀(guān)點(diǎn)：
第一，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人才配置的最重要手段是市場(chǎng)，即人才市場(chǎng)或勞動(dòng)力市場(chǎng)，這種資源配置方式以及充分的人才流動(dòng)是發(fā)揮一個(gè)社會(huì )的人才資源最大效力的根本保證。人才在不同組織之間的合理分布對國家是最有利的，所有的人才都集中在黨政機關(guān)和國有企事業(yè)單位才是不正常的。黨政機關(guān)和國有企事業(yè)單位也必須通過(guò)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭來(lái)與其他組織爭奪人才。
第二，決定人才流動(dòng)方向的因素有很多，但不可否認的一點(diǎn)是，在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，最基本的影響因素還是薪酬福利待遇，它是人才的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，是人才價(jià)值的重要指示器。任何一個(gè)組織，看它是否承認人才的價(jià)值，是否真的尊重知識、尊重人才，首先要看它是否愿意為人才提供與人才價(jià)值基本吻合的薪酬福利待遇，空洞的口號是沒(méi)有意義的。
第三，人才所追求的絕對不僅僅是金錢(qián)和通常意義上的經(jīng)濟報酬。在薪酬福利待遇基本合理甚至略低的情況下，一個(gè)組織及其提供的具體崗位能夠給一個(gè)人帶來(lái)的使命感、成就感以及實(shí)現個(gè)人成長(cháng)和能力發(fā)揮的機會(huì )，對于吸引人才來(lái)說(shuō)同樣非常重要。人才傾向于流向的往往是這樣一些組織：組織價(jià)值觀(guān)與本人的價(jià)值觀(guān)高度一致；組織的使命和工作本身能夠讓自己感受到工作的價(jià)值和意義；工作具有挑戰性，能夠給人提供發(fā)展和進(jìn)步的機會(huì )，讓人獲得成就感或自豪感；等等。
總之，當體制內和體制外的人才在一定的前提條件下，能夠實(shí)現順暢的職業(yè)轉換時(shí)，我們國家的人才配置效率和配置質(zhì)量才能進(jìn)一步提高，同時(shí)黨政機關(guān)和國有企事業(yè)單位的管理也才有可能得到不斷改善。不過(guò)，要真正實(shí)現這種人才能進(jìn)能出的新局面，我們無(wú)疑還有很多艱苦和細致的工作需要做，可謂任重而道遠。
（作者為中國人民大學(xué)國家發(fā)展與戰略研究院研究員）