日前，中國光大銀行資產(chǎn)管理部總經(jīng)理張旭陽(yáng)提交辭呈、或赴百度負責金融業(yè)務(wù)的消息一經(jīng)傳出，再次引發(fā)了社會(huì )對銀行中高管離職現象的關(guān)注。

傳統商業(yè)銀行在經(jīng)歷去年一波“離職潮”后，今年又出現相似情況。截至到目前，16家A股上市銀行共有30來(lái)位“董、監、高”出現變動(dòng)或離職，其中涉及董事、董秘、行長(cháng)、副行長(cháng)、監事等崗位。

近年來(lái)銀行人員流動(dòng)不斷出現新的動(dòng)向，從分行到總行、從普通員工到銀行中高層，外流情況不斷加劇。一方面是受到薪酬提升、職業(yè)發(fā)展等因素影響，對銀行業(yè)發(fā)展前景較為迷茫；另一方面以互聯(lián)網(wǎng)金融為代表的新金融等業(yè)態(tài)吸引力增大，離職高管大多去往互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)就職。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)金融和傳統金融的不斷融合，未來(lái)人才流動(dòng)將更趨頻繁。

就金融行業(yè)而言，人才是最核心的競爭力。人才流失對商業(yè)銀行穩健經(jīng)營(yíng)能力產(chǎn)生沖擊，不利于商業(yè)銀行持續提升經(jīng)營(yíng)能力，影響企業(yè)整體工作氛圍，同時(shí)也為商業(yè)銀行造成人才重置成本等損失。因此，如何吸引并留住人才，成為當下商業(yè)銀行的一大重要命題。

股份制商業(yè)銀行因為股權結構不同，運作管理更趨市場(chǎng)化，經(jīng)營(yíng)理念更加開(kāi)放，經(jīng)營(yíng)策略更加靈活，是我國銀行業(yè)探索先進(jìn)經(jīng)營(yíng)理念和管理方式的先鋒，應當通過(guò)建立并完善科學(xué)的管理機制和市場(chǎng)化的管理模式，構建現代化企業(yè)的人才管理體系，通過(guò)有效的薪酬激勵機制和科學(xué)的考核體系，吸收并積累優(yōu)質(zhì)的人力資本?？茖W(xué)合理的薪酬激勵機制不僅能夠激勵員工努力工作，提高商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)效益與效率，而且還能有效降低銀行的監督成本，實(shí)現商業(yè)銀行價(jià)值最大化。

目前我國股份制商業(yè)銀行薪酬結構包括了基本工資、績(jì)效工資、獎金和福利等。在這樣的薪酬結構中，固定薪酬通常占比較高，這與員工對企業(yè)所做的貢獻聯(lián)系有限；浮動(dòng)薪酬的比例又較小，而它與員工的績(jì)效表現直接相關(guān)。如果保持現有的薪酬結構不變，將可能挫敗員工的工作積極性，影響其價(jià)值的發(fā)揮。

由于近年來(lái)傳統的薪酬結構已經(jīng)不能適應股份制銀行乃至銀行業(yè)的發(fā)展，導致人才不斷流失。積極地改善員工的薪酬激勵機制，已經(jīng)迫在眉睫。著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家厲以寧之前表示，一些發(fā)達國家從19世紀晚期就開(kāi)始試用職業(yè)經(jīng)理人制度。相比之下，中國起步比較晚，目前最缺成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。而眾所周知，市場(chǎng)化的薪酬激勵手段是建立職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵。

當今在以人為本的管理理念下，對股份制商業(yè)銀行員工進(jìn)行市場(chǎng)化的薪酬激勵有利于銀行更好的生存和發(fā)展。員工是股份制商業(yè)銀行最重要的資源，對他們的激勵影響著(zhù)銀行未來(lái)的發(fā)展，也間接影響銀行業(yè)服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟的能力。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵，它更考慮到了員工成就感和自我價(jià)值的實(shí)現，巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來(lái)人才。

我國股份制商業(yè)銀行對薪酬激勵的理念往往認識不夠，部分銀行目前的激勵多集中于一線(xiàn)銷(xiāo)售人員，而銀行員工并不僅僅包括銷(xiāo)售人員，還包括管理者和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等。這些人員的績(jì)效應當如何考核，如何體現其價(jià)值，如何體現公平性原則，卻往往被考慮得很少。

那么應該如何改善股份制商業(yè)銀行的員工薪酬激勵現狀呢？我認為：首先，要樹(shù)立正確的薪酬價(jià)值觀(guān)，建立一種以績(jì)效為導向的文化氛圍，使員工樹(shù)立一種與企業(yè)的發(fā)展目標一致的薪酬價(jià)值觀(guān)，只有這樣薪酬的激勵作用才會(huì )發(fā)揮效力。其次，要采用浮動(dòng)的薪酬結構，使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大浮動(dòng)比例的報酬。當然，這種體系是建立在完善的績(jì)效考核體系之上的，合理有效的績(jì)效可以為薪酬激勵提供有力的依據。此外，員工持股與股票期權計劃作為長(cháng)期激勵手段，由于可以將員工與銀行的利益緊密結合為一體，開(kāi)始愈加受到西方先進(jìn)銀行管理層的重視，也成為我國股份制商業(yè)銀行探索科學(xué)激勵機制的一大方向。

具體來(lái)說(shuō)，股份制商業(yè)銀行應完善薪酬福利體系，從薪酬結構、薪酬核定、薪酬支付等方面進(jìn)行統一和規范，明確薪酬分為基本薪酬、績(jì)效薪酬和福利三部分，且根據公認的市場(chǎng)化薪酬原則，員工薪酬應為密薪制?；拘匠晔菫楸Ｕ蠁T工基本生活而支付的勞動(dòng)報酬，主要依據崗位的相對價(jià)值、服務(wù)年限和個(gè)人能力素質(zhì)等因素進(jìn)行分配；績(jì)效薪酬與考核掛鉤，根據員工的履職情況、工作業(yè)績(jì)和價(jià)值貢獻等確定，體現“按績(jì)付薪”，發(fā)揮薪酬的激勵和約束功能；福利分為法定福利和企業(yè)福利兩大類(lèi)。應以市場(chǎng)為導向，建立與本行發(fā)展相匹配的薪酬增長(cháng)機制，以業(yè)績(jì)論英雄，憑數字說(shuō)話(huà)，多勞多得，增強薪酬水平的市場(chǎng)競爭力。推行年薪制、協(xié)議工資制等市場(chǎng)化激勵模式，以市場(chǎng)化的薪酬吸引人才。針對核心人才、價(jià)值人才、高端緊缺人才，進(jìn)一步提供具有吸引力的薪酬，加大優(yōu)秀人才引進(jìn)力度。

銀行業(yè)“離職潮”悄然來(lái)襲，是不是該在市場(chǎng)化薪酬激勵上邁出更大的步伐了？