隨著(zhù)國力的增強，中國在國際社會(huì )加強話(huà)語(yǔ)權的努力日益加強，前不久又提出加強國際社會(huì )的“制度性話(huà)語(yǔ)權”，顯示了在全球治理、擔負大國責任方面的決心和意志。

然而，美好的愿望需要實(shí)力的支撐，經(jīng)濟的“硬實(shí)力”并不代表規則制定和實(shí)施的“軟實(shí)力”。其關(guān)鍵，在于人才。21世紀的競爭是人才的競爭，21世紀的核心競爭是國際化人才的競爭。

國際化人才，指具有國際化意識和胸懷以及國際一流的知識結構，視野和能力達到國際化水準，在全球化競爭中善于把握機遇和爭取主動(dòng)的高層次人才。

很遺憾，國際化人才匱乏是中國面臨的現狀。中國盡管參與了許多國際組織，卻很少在其中發(fā)揮主導作用，很難參與國際規則的制定和修改，在國際組織中擔任領(lǐng)導職務(wù)的人才更是鳳毛麟角，這使得中國在國際舞臺上缺少話(huà)語(yǔ)權。

?不必和歐美相比，即便和近鄰印度相比，中國也落后甚多。印度的國際化人才眾多，在國際組織中的高管比例很高，在商業(yè)領(lǐng)域中同樣強勁：2015年世界500強企業(yè)中，75名外籍CEO中印度占據10席，在外籍高級副總裁（SVP）中人多勢眾，比如說(shuō)，微軟CEO薩蒂亞·納德拉和谷歌CEO桑達爾·皮查伊都是印度人。

中國國際化人才匱乏，已經(jīng)開(kāi)始影響中國的全球治理大戰略。筆者認為，其根本在于缺乏一套招募、培養、留住國際化人才的機制。

?首先是招募機制僵化。和高考一考定終身一樣，公務(wù)員也是一考定終身，考上就是鐵飯碗。涉外系統招聘時(shí)，傾向于招聘外語(yǔ)好、聽(tīng)話(huà)的乖乖仔，然后以外事無(wú)小事的紀律加以培訓。這導致思想敏銳、特立獨行的年輕人很難進(jìn)入涉外體系，而能擠破頭進(jìn)入的也很快“泯然眾人矣”。這一體系的優(yōu)勢在于，有一大批辦事認真、實(shí)操能力強的工作人員，但很難找出敢于決斷、有創(chuàng )造力、有領(lǐng)導能力的高級干部，這讓國際化人才的選拔陷入“蜀中無(wú)大將”的尷尬。

?其次，這也和中國官員的晉升機制有關(guān)，晉升過(guò)程要么是領(lǐng)導安排，要么是論資排輩，缺乏公開(kāi)、公平的競爭機制，雖然有些單位實(shí)現競聘上崗，但公開(kāi)度、透明度不夠，暗箱操作、私下勾兌太多。這和國際社會(huì )的公開(kāi)競爭是不同的氛圍。在此，筆者無(wú)意論證孰優(yōu)孰劣，只是想表明，中國這種選拔機制出來(lái)的干部，很難適應國際組織和國際大公司的競爭體系。

?再次，產(chǎn)學(xué)研之間的旋轉門(mén)不夠暢通。當下，不同部門(mén)官員之間調動(dòng)頻繁，國家機關(guān)和國企之間互通有無(wú)，偶爾也有學(xué)者客串一下進(jìn)入官場(chǎng)，有人說(shuō)這是中國的旋轉門(mén)。 其實(shí)，不然。所謂“旋轉門(mén)”，指的是個(gè)人在公共部門(mén)和私人部門(mén)之間雙向轉換角色、穿梭交叉的機制?！靶D門(mén)”機制可以被歸為兩類(lèi)。第一類(lèi)是由產(chǎn)業(yè)或民間部門(mén)進(jìn)入政府，這主要是指公司高級管理人員進(jìn)入政府并擔任要職。第二類(lèi)是由政府進(jìn)入私人部門(mén)。 隨著(zhù)當下反腐的深入，官員進(jìn)入私人公司者大幅增加，而私人部門(mén)的精英一是缺乏進(jìn)入政府的意愿，二是政府本身也沒(méi)有吸納體制外精英的機制。 當然，這也可能滋生腐敗或游說(shuō)，因為凡事均有正反兩面，整體而言，這種體制內外的交流和整合有利于高端人才的培養。

?最后，缺乏選用優(yōu)秀人才的魄力和留住優(yōu)秀人才的機制。據統計，從1978年到2012年，中國留學(xué)生總數264.47萬(wàn)人，2015年留學(xué)人數突破50萬(wàn)。這個(gè)龐大的人才庫，可招募到各類(lèi)急需的人才。然而，很多部門(mén)，尤其是涉外部門(mén)，對海外歸來(lái)人員不夠信任，很多部門(mén)甚至有著(zhù)海外歸國人員不能擔任要職的潛規則。這就是不自信的表現，這樣即便招來(lái)人才也難以留住。

?這方面中國古人頗有自信。盛唐，即便突厥人、阿拉伯人，也可以憑本事謀高官；近代，民國那些部長(cháng)們，很多美國名校的博士，學(xué)識淵博，談吐儒雅，不高興了就揮一揮衣袖辭官到大學(xué)當教授，這方可稱(chēng)之為人盡其才，方可成長(cháng)出一流的國際化人才。 解決上述問(wèn)題，化解中國國際化人才匱乏的困境，并非一日之功，需要從意識層面、制度層面和操作層面多方入手。 意識層面和制度層面短期內難以調整，在操作層面反而可以做些嘗試。比如，人才招募要更加靈活，“不拘一格降人才”，英雄莫問(wèn)出處，甚至有些高級崗位，可以聘請外籍人士。迪拜的成功，很大程度是歐洲人管理的成果。從國際組織得到高級管理崗位時(shí)，也不必一定要從某幾個(gè)特定的部門(mén)選人，可以像古代發(fā)布“招賢榜”一樣，在全國范圍內公開(kāi)選撥合適的人選，通過(guò)公開(kāi)競爭的方式選撥。這樣選撥出來(lái)的人才，更有創(chuàng )造力和競爭性，更能代表中國發(fā)出聲音，在國際制度建設和話(huà)語(yǔ)權方面發(fā)揮獨特作用。 選撥，需要標準，專(zhuān)家認為，國際化人才應具備以下七種素質(zhì)：寬廣的國際化視野和強烈的創(chuàng )新意識；熟悉掌握本專(zhuān)業(yè)的國際化知識；熟悉掌握國際慣例；較強的跨文化溝通能力；獨立的國際活動(dòng)能力；較強的運用和處理信息的能力；且必須具備較高的政治思想素質(zhì)和健康的心理素質(zhì)，能經(jīng)受多元文化的沖擊，在做國際人的同時(shí)不至于喪失中華民族的人格和國格。 擁有這些特質(zhì)的人才，或在體制內，或在體制外；或在中國，或在美國，也許在新加坡。政府所需要做的，就是發(fā)現之，信之，用之。

（作者韓方明，中國全國政協(xié)外事委員會(huì )副主任，外交與國際關(guān)系智庫察哈爾學(xué)會(huì )主席）