一、如何評價(jià)半年來(lái)出臺了三項事關(guān)工資的改革措施？

截止5月份，2014年，國務(wù)院先后出臺了三項有關(guān)收入分配和工資的改革措施，其一，2014年3月23日，國務(wù)院關(guān)于落實(shí)《政府工作報告》重點(diǎn)工作部門(mén)分工的意見(jiàn)，就收入分配問(wèn)題作了說(shuō)明和部署；第二， 4月25日，國務(wù)院通過(guò)《事業(yè)單位人事管理條例》，并在7月1日實(shí)施，對事業(yè)單位的工資作了規定和說(shuō)明；第三是，2014年4月30日，發(fā)布了《國務(wù)院關(guān)于同意建立深化收入分配制度改革部際聯(lián)席會(huì )議制度的批復》，成立了跨部門(mén)的聯(lián)席會(huì )議制度，在組織上成立了一個(gè)協(xié)調機構，力圖推進(jìn)分配制度改革。在部門(mén)分工意見(jiàn)中，對收入分配的安排是，整體原則是，完善收入分配體制和調控機制；目標是，通過(guò)深化收入分配體制改革，努力縮小收入差距。在工資決定上，力圖“健全企業(yè)職工工資決定和正常增長(cháng)機制，推進(jìn)工資集體協(xié)商，構建和諧勞動(dòng)關(guān)系”。加強和改進(jìn)國有企業(yè)負責人薪酬管理。對于事業(yè)單位，“改革機關(guān)事業(yè)單位工資制度，在事業(yè)單位逐步推行績(jì)效工資，健全醫務(wù)人員等適應行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度”。

在事業(yè)單位管理條例中，對工資和福利制度作了如下安排：強調了激勵和約束相結合，特別強調了三點(diǎn)，第一，延續目前廣泛使用的績(jì)效工資制度；第二，崗位工資因崗位不同而有所差別；第三，工資應有增長(cháng)機制，根據社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展而增加；第四，參加社會(huì )保險。

對于收入分配，目前仍然沒(méi)有出臺，部門(mén)的協(xié)調機制整體上也是比較松散的組織，這種松散的組織會(huì )導致部門(mén)之間的協(xié)調效率下降，而且目前沒(méi)有具體的方案出臺。

整體上，目前的改革方案仍然是依照原先的思路，力圖不改變原先的工資方案和收入分配格局，試圖通過(guò)全民績(jì)效工資，來(lái)提高工資收入水平，調整國民收入分配。目前方案也尚未正式出臺，改革尚處于摸索階段和狀態(tài)。需要特別注意的問(wèn)題是，目前主要力圖推廣績(jì)效工資，但如果推廣的全民績(jì)效工資可能本身就存在問(wèn)題的，那么自然改革就從根本上錯了方向。

二、工資改革中的問(wèn)題與判斷

第一，績(jì)效工資已經(jīng)不適合當前經(jīng)濟的發(fā)展。

作為重要的利益分配的制度設計，原先大一統的工資強調的是較少的報酬差異，強調公平，但造成了激勵不足的局面。大規模推廣績(jì)效工資，政策意圖更多的是解決激勵問(wèn)題。

績(jì)效工資顯然只是解決了一部分問(wèn)題，試圖通過(guò)提高激勵的方式，促進(jìn)勞動(dòng)者積極性提高。

目前，社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)跨越基本的貧困階段，因而積極性只是問(wèn)題的一方面，而保持社會(huì )的持續健康發(fā)展才是政策更應該關(guān)注的問(wèn)題，從長(cháng)遠發(fā)展看，追求穩定和可預期的居民收入將是社會(huì )穩定發(fā)展的關(guān)鍵。

在工資決定上，不能從一個(gè)極端到另外一個(gè)極端。早先的激勵機制可能并不是造成經(jīng)濟發(fā)展相對落后的主要原因，在計劃經(jīng)濟時(shí)代，對經(jīng)濟活動(dòng)的過(guò)多限制可能才是根本所在。大多數勞動(dòng)者在計劃經(jīng)濟時(shí)代的工作積極性高，可能并不比當前績(jì)效工資條件下低。

第二，績(jì)效工資難以奏效：努力程度難以衡量并加以分離

不僅在企業(yè)大規模實(shí)施，在各種機關(guān)、事業(yè)單位，甚至是科研機構、醫療機構都在不斷推廣實(shí)施，真正實(shí)行“全民績(jì)效工資”。

但事實(shí)上，績(jì)效工資要真正實(shí)施，需要有充足的信息和足夠的信息處理能力，能掌握勞動(dòng)者能力、勞動(dòng)者努力程度的信息，還需要區分多大程度是由于勞動(dòng)者本身造成的，還有多大程度是由于外部環(huán)境造成的。

這就使得績(jì)效工資在發(fā)達國家很少被使用的原因所在?？?jì)效工資類(lèi)似于計件工資，更多的被用于能夠簡(jiǎn)便衡量與評估的崗位，比如銷(xiāo)售崗位，能夠簡(jiǎn)單直接地衡量產(chǎn)出，并且能夠直接提高積極性。

對于事業(yè)單位，很多崗位帶有社會(huì )性質(zhì)，本質(zhì)上是難以量化的，對于科研機構更是如此。很難評價(jià)一項成果到底具有多少價(jià)值。目前，由于績(jì)效工資的存在，所以誘生出了很多獨特的現象，比如很多高校，對雜志的級別進(jìn)行評定，然后對成果進(jìn)行獎勵。這在發(fā)達國家應該是罕見(jiàn)的。從本質(zhì)上說(shuō)，違背了科研工作的基本性質(zhì)和基本規律，使得科研工作變成一項商業(yè)化工作。

因而績(jì)效工資在本質(zhì)上，并不適合全面推廣，績(jì)效工資無(wú)法解決大多數崗位的激勵和約束問(wèn)題。

第三，正視全民績(jì)效工資的負面作用：行政化、短期行為及“向錢(qián)看”的導向

首先，績(jì)效工資增加了行政化程度，導致考核不斷，社會(huì )效率下降。由于大多數崗位都難以客觀(guān)評估績(jì)效，因而只能不斷地加大人力和物力加大對業(yè)績(jì)的標準設定、對工作進(jìn)行更大程度的監督和控制。在眾多事業(yè)單位，本身就有行政化的特性，而如果要提高工作效率，要降低行政化的特征，但績(jì)效工資卻給予行政化增加了砝碼。 短期化嚴重，績(jì)效考核導致了過(guò)度激勵。行政主導的考核中，更多強調的是迅速取得看得見(jiàn)摸得著(zhù)的成效，設立的規則也通常是月度、季度，至多是年度，這種導向使得行為短期化，使得考核的頻率也是月度、季度的，使得很多時(shí)間和精力用于應付考核。

以經(jīng)濟收益掛鉤，使得道德下降，社會(huì )浮躁心態(tài)加重，以經(jīng)濟收入為核心的價(jià)值盛行。頻繁以金錢(qián)為核心的績(jì)效考核造成了嚴重后果，對于長(cháng)期行為產(chǎn)生了不良的影響，都追求短平快，為了可見(jiàn)的短期績(jì)效，而忽視了長(cháng)遠目標。由于考核事實(shí)上通常在不斷變化，這導致了社會(huì )不安穩的心態(tài)，從而導致人心浮躁，耐心程下降，對長(cháng)期發(fā)展產(chǎn)生負面影響。更進(jìn)一步的，一切以錢(qián)為核心的社會(huì )價(jià)值體系使得社會(huì )道德下降嚴重。

第四，目前績(jì)效工資的實(shí)質(zhì)是——低工資和社會(huì )整體利益分配錯位

績(jì)效工資的實(shí)質(zhì)是低工資。推行績(jì)效工資之后，仍然保持了最早先的工資，即基本工資?；竟べY水平很低，對于大多數人而言，該部分可能不能維持基本的需求。這種工資安排事實(shí)上使得退休人員之后的工資水平大幅度下降。同時(shí)，對于大多數人來(lái)說(shuō)，即使加上績(jì)效工資，整體工資水平依然較低，因而績(jì)效工資并沒(méi)有實(shí)質(zhì)上改變工資水平較低的局面。特別是，績(jì)效工資很難根據物價(jià)水平的變動(dòng)而相應調整。在近十年中，物價(jià)漲幅巨大，但事實(shí)上，即使算上績(jì)效工資，居民的工資水平依然難以維持相對體面的生活水平。

在整個(gè)社會(huì )利益分配中，政府稅收仍占據最大的比重，在國民收入分配中，政府所得可能超過(guò)40%。而政府所得部分，更多的用于行政運行和建設支出，而沒(méi)有用到民生支出。而目前中國社會(huì )經(jīng)濟已經(jīng)不能局限于物質(zhì)建設，而更應該考慮居民的基本福利。

在資本和勞動(dòng)要素之間，勞動(dòng)所得被低估，過(guò)度偏重物質(zhì)和資本。在政府購買(mǎi)這塊，即勞務(wù)支出，這塊事實(shí)上是較低的。即使在行政運行中，更多的用于事務(wù)性支出，而對于人員經(jīng)費有著(zhù)諸多的限制。在公務(wù)員的工資上也同樣存在：行政事業(yè)經(jīng)費安排較多，而對人員經(jīng)費安排較低。在科研機構中，對科研人員的人員經(jīng)費作了很大的限制，而對物質(zhì)性的設備等經(jīng)費的預算非常充足。

三、如何實(shí)施工資制度改革——改變績(jì)效工資，建立公開(kāi)透明、簡(jiǎn)化規則的年薪制，提高工資水平

績(jì)效工資不適合大規模推廣，因而工資政策需要重新調整，改革的思路需要重新調整。我們的看法是，中國社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)跨越基本貧困水平，因而工資也需要跨越貧困工資，拋棄名存實(shí)亡的績(jì)效工資，而采取崗位的年薪制將是改革的方向所在。

具體而言，改革應該從以下方面入手，才能真正推進(jìn)工資和收入分配：

首先，需要調整工資的基本結構，改變復雜的工資組成和繁雜的規則。所謂的基本工資、崗位工資及崗位均貼等構成，已經(jīng)不適合當前的社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展需要。規則需要盡可能簡(jiǎn)單，便于操作和提高效率。目前需要強調勞動(dòng)者的價(jià)值，因而采取年薪制可能更適合絕大多數崗位特征。

其次，區分崗位差異，建立公開(kāi)透明的崗位工資制度。逐步取消顯性和隱性的均貼，減少所謂的灰色收入，降低行政運行經(jīng)費支出。將不同的崗位加以區分，根據崗位特性，確定崗位職責和工資水平，所增加的費用將由行政運行經(jīng)費的減少抵扣。公開(kāi)透明的工資也有利于勞動(dòng)者形成恰當的預期。工資水平應能反映崗位的職責，又能體現勞動(dòng)者的價(jià)值，工資成為勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源。根據年限、等級、物價(jià)水平等因素，每年以一定速度增加。

第三，正視區域差異，建立各地區各部門(mén)各崗位適當的年度工資水平，構建有一定差異的崗位工資。根據崗位的職責和要求，確定各地崗位的工資水平，然后向社會(huì )公開(kāi)。

第四，強化工資的決定機制，增加勞動(dòng)者的話(huà)語(yǔ)權和磋商機制，在規則上，更需要強化的是約束機制，及其社會(huì )保障機制。目前，最大的問(wèn)題在于，工資和收入分配的主導權在行政部門(mén)，勞動(dòng)者處于相對的弱勢，因而構筑勞動(dòng)者權利保護機制將是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。需要有更大的決策勇氣，結合工資的實(shí)質(zhì)，保護勞動(dòng)者，包括一般的公職人員的根本權益。最大的難點(diǎn)將是約束機制，在社會(huì )保障機制逐步健全之后，人員的流轉有可能能得到解決。

第五，增加勞動(dòng)收入比重，減少稅收和資本所得。改變“輕勞動(dòng)，重物質(zhì)”的管理模式。改變當前的利益分配模式，調整政府所得、資本所得和勞動(dòng)所得的比重。明確勞動(dòng)者才是社會(huì )發(fā)展最重要的要素，提高勞動(dòng)者的收入才能顯現勞動(dòng)者的價(jià)值。對于參與制定政策的公務(wù)員，同樣可以，減少行政事業(yè)費用及其占比，而增加工資收入，這同樣關(guān)系到公職人員的積極性，同時(shí)也保障勞動(dòng)者的基本權利。

最后，提高工資的絕對水平?？紤]到經(jīng)濟發(fā)展水平和物價(jià)，全民性的加薪已經(jīng)是大勢所趨。目前工資水平遠遠低于社會(huì )發(fā)展，對于絕大多數人而言，目前的工資都不足維持恰當的生活水平，特別是整體經(jīng)濟保持快速增長(cháng)，物價(jià)整體水平較高，需要通過(guò)提高工資水平，保證居民的生活水平能得到保障，并逐步提升。